Директор по персоналу (HRD)

О компании

Интерсофт24 — поставщик международного ПО, ИТ-инфраструктуры, информационной безопасности и инженерных решений для B2B, enterprise и госсектора. Мы не продаём аналоги и не уговариваем клиента на замену: сохраняем рабочий международный стек, на котором держатся его люди и проекты, и ведём сделку целиком — от запроса до внедрения и поддержки.

Текущая выручка — около 157 млн рублей в год, цель — 1,5 млрд. Ближайшая планка — 30 млн в месяц. Поток кандидатов у нас уже усилен системой: дефицит не в количестве людей, а в качестве отбора, скорости адаптации и производительности тех, кто уже внутри. Критические роли — РОП, КАМ, B2B-лид, координатор и следующие коммерческие сотрудники.

Разница между 157 млн и 1,5 млрд — это не «больше людей», а другая производительность на человека. За неё и отвечает эта роль.

О роли

Это не рекрутинг и не кадровое администрирование.

Ценный конечный продукт роли: команда, где каждый выходит на первый измеримый результат в предсказуемый срок, а выручка и валовая прибыль на человека растут от квартала к кварталу.

Вы — топ-менеджер и первый человек по людям в компании. Не советник при собственнике, а тот, кто сам проектирует систему, сам внедряет и сам отвечает за цифры.

Метрики, за которые вы отвечаете:

1. Time-to-productivity — срок от выхода сотрудника до первого измеримого результата по каждой роли.
2. Выручка и валовая прибыль на человека.
3. Производительность ФОТ.
4. Стоимость вакансии и окупаемость найма.
5. Доля нанятых, дошедших до плановой результативности.
6. Текучесть в первые 90 дней и по ключевым ролям.

Обязанности

Адаптация и скорость выхода на результат

• Спроектировать и лично внедрить адаптацию по точкам 1 / 3 / 7 / 14 / 30 дней для КАМ, РОП, B2B-лида и координатора — с конкретным результатом на каждой точке.
• Определить, что считается первым измеримым результатом для роли, и сократить срок его достижения.
• Ввести разбор на 30-й день: продолжаем, усиливаем или расстаёмся — с фактами.

Экономика людей

• Вести выручку и валовую прибыль на человека, производительность ФОТ, стоимость вакансии, окупаемость найма.
• Обосновывать кадровые решения экономикой: сколько стоит держать роль, сколько стоит её не закрывать, когда наём окупается.
• Строить план по людям под выручку: какая команда нужна на 30 млн в месяц и какая на 1,5 млрд в год.
• Влиять на мотивацию коммерческих ролей так, чтобы она платила за результат, а не за активность.

ЦКП, KPI и результативность

• Описать ценный конечный продукт каждой роли, начиная с коммерческих.
• Построить KPI, связанные с выручкой, маржой, скоростью и качеством, отделив результат от активности.
• Вести цикл план — факт — разбор — решение и добиться, чтобы каждый руководитель знал производительность своей команды в цифрах.

Диагностика и качество команды

• Честно оценить действующий состав: кто сильный, кто вытягивается, кто не даёт результат и почему — на данных.
• Сопровождать решения по развитию, перемещению и замене сотрудников, включая руководителей.
• Выявлять и удерживать ключевых людей, от которых зависит результат.

Качественный наём и расширение команды

• Понимать, кто именно нужен на роль: профиль под ЦКП и проверяемые признаки результата до оффера.
• Знать, где таких людей искать: рынок по роли, компании-доноры, каналы, аргументы для перехода.
• Отвечать за то, что человек не просто вышел, а дошёл до первого результата в срок и закрепился.
• Отвечать не за количество закрытых вакансий, а за долю дошедших до результативности и текучесть первых 90 дней.

Данные и партнёрство с собственником

• Навести порядок в HR-данных: единый источник правды по людям, ролям, срокам, результатам и деньгам.
• Настроить короткую цифровую отчётность собственнику — с выводом и рекомендацией. Автоматизировать рутину.
• Приносить цифры, риски и решения раньше, чем их запросят. Говорить неудобную правду с аргументами.
• Проектировать структуру под следующий уровень выручки: какие роли появляются, разделяются, исчезают.

Требования

• Опыт HRD, HRBP или People Partner, где вы отвечали за производительность людей, а не за кадровое делопроизводство.
• Подтверждённые кейсы сокращения времени выхода сотрудника на результат: было столько-то, стало столько-то, что изменили и как измеряли.
• Адаптация по контрольным точкам, доведённая до результата, а не оставшаяся регламентом в папке.
• Экономика людей: считаете выручку и прибыль на человека, стоимость вакансии, окупаемость найма, производительность ФОТ.
• ЦКП и KPI для коммерческих ролей; понимаете разницу между результатом и активностью.
• Оценка персонала на данных и работа с низкой эффективностью; опыт решений по замене сотрудников и руководителей.
• Опыт прямой работы с собственником или первым лицом.
• HR-аналитика: сводите данные, строите отчётность, делаете выводы.
• Опыт в B2B, IT, SaaS, ИТ-интеграции, дистрибуции ПО или другом быстрорастущем бизнесе с длинным циклом сделки.

Плюсом: рост компании от десятков к сотням миллионов, понимание коммерческого цикла B2B, автоматизация HR-контура и ИИ-инструменты, построение HR-функции с нуля, удалённая команда, enterprise и госсектор.

Что важно в человеке

Самостоятельность: вам ставят задачу уровня «нужна другая производительность», а не пошаговый план. Готовность работать руками: отдела под вами пока нет. Мышление цифрами: любое утверждение о людях переводите в показатель, срок и деньги. Скорость: первый полезный результат в первые недели, а не после трёх месяцев диагностики. Готовность к трудным решениям: разговор о слабом сотруднике проводите сами и не откладываете. Устойчивость в диалоге с собственником: умеете спорить аргументированно и принимать решение, которое приняли не вы.

Кого мы не ищем

Тех, чья ценность построена на подборе и количестве закрытых вакансий. Тех, кто описывает результат мероприятиями — провели обучение, внедрили регламент — без цифры до и после. Тех, кто не может назвать срок выхода сотрудников на результат в прошлой команде. Тех, кто умеет проектировать, но передаёт внедрение другим. Тех, кому для первого результата нужны команда из трёх человек, полгода диагностики и внешний бюджет. Тех, кто избегает разговоров о слабых сотрудниках.

Условия

• Формат и оформление. Полностью удалённо. Оформление любое: ТК РФ, ИП, самозанятость, ГПХ.
• Подчинение. Собственнику напрямую, без прослойки из согласований.
• Команда. Небольшая: близко к решениям и одновременно работа руками.
• Деньги. Под сильного кандидата готовы выйти выше рынка — это вопрос не бюджета, а того, что человек реально умеет.
• Перспектива. Роль первого лица по людям в компании, которая идёт к 1,5 млрд рублей выручки.

Как проходит отбор

Анкета с вопросами о вашем опыте: сроки выхода людей на результат, экономика людей, решения по слабым сотрудникам, ритм работы с первым лицом. 20-30 минут, важны цифры и логика. Затем обратная связь и разговор с собственником напрямую.

Мы просим цифры не для того, чтобы поймать вас на неточности. Роль про измеримость — логично начать с неё же в диалоге.