29 июня 2026 г. · 11–13 мин чтения
HR-менеджер и рекрутер
Рекрутер — это человек, который находит компании нужных людей, а людям — подходящую работу. HR-менеджер — тот, кто потом помогает этим людям прижиться, расти и не уйти через полгода. Это одна из самых «человеческих» профессий на рынке: здесь важно не столько знать инструменты, сколько чувствовать собеседника и понимать бизнес. Если вам нравится общаться, разбираться в мотивации людей и видеть результат своей работы в конкретных нанятых сотрудниках — эта статья поможет понять, ваше ли это, сколько здесь платят в России в 2026 году и как войти в профессию даже без профильного образования.
Кто такой HR-менеджер и рекрутер
HR (от англ. human resources — «человеческие ресурсы») — это широкая сфера управления людьми в компании. Внутри неё живёт несколько профессий, и две самые массовые — рекрутер и HR-менеджер. Их часто путают и иногда совмещают в одном человеке, особенно в небольших компаниях, но по сути это разные роли.
Рекрутер отвечает за подбор — то есть за то, чтобы в компании вовремя появлялись нужные сотрудники. Он работает «на входе»: ищет кандидатов, проводит первичные собеседования, продаёт вакансию и доводит человека до оффера. Его метрика — закрытые вакансии и скорость найма.
HR-менеджер (он же менеджер по персоналу, HR-generalist) отвечает за всё, что происходит с сотрудником после найма: адаптацию новичка, обучение, оценку, корпоративную культуру, удержание. Часто HR-generalist в небольшой компании совмещает подбор, адаптацию, кадровое делопроизводство и корпоративы в одном лице — это «универсальный солдат» в работе с людьми.
Ценность этих профессий для бизнеса прямая и измеримая. В условиях дефицита кадров (а в России он сейчас острый практически во всех отраслях) хороший рекрутер — это буквально деньги: каждая незакрытая вакансия тормозит проекты и снижает выручку. А хороший HR-generalist сокращает текучку: удержать сотрудника всегда дешевле, чем нанять и обучить нового.
Чем рекрутер отличается от HR-менеджера и HRBP
Это главная путаница на входе, поэтому разберём роли сразу.
Рекрутер — узкий специалист по поиску. Его день — это вакансии, отклики, звонки кандидатам, собеседования. Язык рекрутера — воронка подбора, конверсия откликов, time-to-hire.
HR-generalist / HR-менеджер — широкий специалист по жизненному циклу сотрудника. Подбор у него — лишь часть задач. Он также адаптирует, обучает, оценивает, разруливает конфликты, считает вовлечённость.
HRBP (HR Business Partner) — это HR, встроенный в конкретное подразделение или бизнес-юнит как партнёр руководителя. Он не «обслуживает» отдел, а помогает ему достигать целей через людей: планирует штат, выстраивает мотивацию, развивает команду. HRBP мыслит категориями бизнеса — выручкой, целями квартала, производительностью.
Грубая аналогия: к задаче «нам нужно усилить команду разработки» рекрутер выйдет со стороны поиска и наймёт пять человек; HR-generalist проследит, чтобы они прижились и не выгорели; HRBP вместе с руководителем решит, каких именно людей и под какие цели вообще стоит нанимать.
Чем занимается: обязанности
День рекрутера — это смесь общения и «раскопок». Утром разбор откликов и скрининг резюме, днём — серия созвонов с кандидатами и синхронизация с нанимающим менеджером, вечером — написание вакансий и заполнение ATS. День HR-generalist спокойнее по темпу, но шире по охвату: встреча с новичком, разбор конфликта в команде, подготовка опроса вовлечённости, согласование обучения.
Базовые задачи рекрутера
- Снятие заявки. Встреча с нанимающим менеджером: кого ищем, под какие задачи, какой бюджет, какие обязательные и желательные требования.
- Поиск кандидатов (сорсинг). Размещение вакансий на hh.ru, Авито Работе, Хабр Карьере; активный поиск по базам, в Telegram-каналах, через рекомендации.
- Скрининг и интервью. Первичный отбор резюме, телефонные и видеоинтервью, оценка soft skills и мотивации.
- Сопровождение воронки. Координация технических интервью, сбор обратной связи от команды, удержание кандидата «в тонусе» между этапами.
- Оффер и закрытие. Презентация предложения, переговоры по зарплате, доведение до выхода на работу.
- Работа с метриками. Контроль воронки в ATS: сколько откликов, конверсия по этапам, скорость закрытия.
Базовые задачи HR-менеджера
- Адаптация (онбординг). Чтобы новичок в первые недели понял, как всё устроено, и не сбежал.
- Обучение и развитие. Организация тренингов, корпоративного обучения, индивидуальных планов развития.
- Оценка персонала. Performance review, обратная связь, оценка по компетенциям.
- Корпоративная культура и вовлечённость. Опросы, внутренние коммуникации, удержание.
- Кадровое делопроизводство. В небольших компаниях HR часто ведёт и кадровый учёт — оформление, отпуска, кадровый ЭДО.
Специализации
HR-сфера широкая, и со временем специалисты уходят в одно из направлений:
- IT-рекрутер — подбор разработчиков, тестировщиков, аналитиков. Самая денежная ниша в рекрутинге: нужно понимать стек и говорить с кандидатами на одном языке.
- HR-generalist — универсал, закрывает весь цикл работы с людьми в небольшой или средней компании.
- HRBP — стратегический партнёр бизнес-подразделения.
- C&B (Compensation & Benefits) — специалист по системе оплаты труда, грейдам, премиям и льготам. Это «финансовое» крыло HR.
- T&D (Training & Development) — обучение и развитие: корпоративные академии, программы роста, оценка обучения.
- HRD (HR-директор) — руководитель всей HR-функции компании, человек в команде топ-менеджмента.
Сколько зарабатывает в России
Зарплаты в HR в России в 2025–2026 годах сильно зависят от роли, грейда, города и индустрии. По данным Хабр Карьеры за первое полугодие 2025 года, медиана у рекрутера держится около 110 тыс. ₽, у менеджера по персоналу — около 105 тыс. ₽, а у директора по персоналу доходит до 238 тыс. ₽. Ниже — ориентиры по основным ролям и грейдам (суммы на руки, 2025–2026).
Рекрутер
| Грейд | Опыт | Вилка, ₽/мес | Комментарий |
|---|---|---|---|
| Junior | 0–1 год | 50 000 – 80 000 | Массовый подбор, ресёрч, первые вакансии |
| Middle | 1–3 года | 90 000 – 140 000 | Медиана по рынку ~110 тыс. |
| Senior | 3+ года | 140 000 – 200 000 | Сложные и редкие вакансии, наставничество |
IT-рекрутер
| Грейд | Опыт | Вилка, ₽/мес | Комментарий |
|---|---|---|---|
| Junior | 0–1 год | 50 000 – 70 000 | Часто переход из обычного рекрутинга |
| Middle | 1–3 года | 90 000 – 130 000 | Медиана ~110 тыс., плюс бонусы |
| Senior | 3+ года | 130 000 – 200 000+ | В агентствах бонусы 50–150 тыс. ₽ за закрытие |
IT-рекрутинг — самая денежная ветка подбора. Помимо оклада здесь часто есть премии: около 80% рекрутеров получают бонусы, а в кадровых агентствах за закрытие сложной senior-вакансии платят отдельно 50 000–150 000 ₽.
HR-generalist, HRBP, C&B, HRD
| Роль | Опыт | Вилка, ₽/мес | Комментарий |
|---|---|---|---|
| HR-менеджер (начинающий) | 0–1 год | 60 000 – 80 000 | Медиана новичка ~65 тыс. |
| HR-менеджер (с опытом) | 1–3 года | 90 000 – 130 000 | Медиана ~105 тыс. |
| Senior HR / HR-generalist | 3–5 лет | 130 000 – 170 000 | Старший специалист, медиана ~143 тыс. |
| HRBP | 4+ года | 130 000 – 250 000 | Медиана ~131 тыс., средняя ~158 тыс. |
| C&B-специалист | 3+ года | 130 000 – 200 000 | До 200 тыс. в Москве, дефицитная ниша |
| HRD (директор по персоналу) | 7+ лет | 200 000 – 500 000+ | Медиана ~238 тыс., в крупных компаниях выше |
Что влияет на зарплату. Город: в Москве оклады выше, но в нефтегазовых регионах (Тюмень, Сургут) бывают сюрпризы за счёт надбавок. Индустрия: больше платят в IT, финтехе, фарме; меньше — в ритейле и части производства (Сбер, Т-Банк, Яндекс, Ozon, Wildberries платят выше рынка). Формат: удалёнка в подборе распространена, особенно в IT-рекрутинге и агентствах. За четыре года медианный оклад в HR вырос на 56,9% — профессия дорожает вслед за дефицитом кадров.
Какие навыки нужны
Hard skills
| Навык | Зачем |
|---|---|
| Сорсинг и поиск кандидатов | Находить людей быстрее конкурентов: булевый поиск, X-ray, работа с базами |
| Проведение интервью | Структурированные интервью, оценка компетенций, выявление мотивации |
| Работа с ATS | Вести воронку в Хантфлоу, Talantix, FriendWork |
| Анализ метрик подбора | Считать воронку, time-to-hire, конверсию, cost-per-hire |
| Трудовое право и КДП | Основы ТК РФ, оформление, кадровый ЭДО (для HR-generalist) |
| Оценка персонала | Performance review, методики оценки по компетенциям |
| Грейды и мотивация | Для C&B — построение системы оплаты и премирования |
Распределение по грейдам простое: junior уверенно делает сорсинг и скрининг; middle самостоятельно ведёт полный цикл подбора и работает с метриками; senior закрывает сложные вакансии, выстраивает процессы и наставляет младших; HRBP и HRD добавляют сверху бизнес-мышление, планирование штата и работу со стратегией.
Soft skills
- Эмпатия и умение слушать — без этого не считать мотивацию кандидата.
- Коммуникабельность — рекрутер общается с десятками людей в день.
- Продажи — вакансию и компанию нужно уметь «продать» хорошему кандидату.
- Стрессоустойчивость — отказы, сорванные офферы, горящие сроки.
- Многозадачность — параллельно несколько вакансий и этапов.
- Бизнес-мышление — критично для роста в HRBP и HRD.
Инструменты и стек
Реалии российского HR в 2026 году:
- Площадки поиска: hh.ru (главная), Авито Работа, Хабр Карьера (для IT и digital), getmatch и «Геткод» для IT, профильные Telegram-каналы с вакансиями и резюме. LinkedIn в России заблокирован — используется в основном для международного найма через обходные пути.
- ATS (системы управления подбором): Хантфлоу (Huntflow) — самая популярная в РФ, Talantix (от hh.ru), FriendWork. Здесь живёт вся воронка кандидатов.
- CRM и автоматизация: Битрикс24 и amoCRM — часто используются для подбора в небольших компаниях и агентствах.
- Кадровый учёт: 1С:ЗУП («Зарплата и управление персоналом») — стандарт для расчёта и кадрового учёта; кадровый электронный документооборот (ЭДО) активно внедряется.
- Обучение и развитие: платформы вроде Эквио (iSpring и аналоги) для корпоративного обучения и адаптации.
- Коммуникации и таск-трекинг: Telegram, корпоративные мессенджеры, Yandex Tracker или Kaiten для ведения задач.
- ИИ-инструменты: всё чаще применяются для скрининга резюме, написания вакансий и первичного отбора — это один из главных трендов рынка.
Как стать HR-менеджером или рекрутером
Хорошая новость: в эту профессию реально войти без профильного диплома. Плохая (для перфекционистов): именно поэтому здесь высокая конкуренция на джуниорских позициях, и выделяться придётся не дипломом, а живыми навыками.
Путь через вуз. Профильное образование — «Управление персоналом» в ВШЭ, РАНХиГС, региональных вузах. Даёт базу по трудовому праву и психологии, но не учит реальному подбору — это придётся добирать на практике.
Путь через курсы. Самый частый старт. Программы есть у Яндекс Практикума, Нетологии, City Business School, ВШЭ (в том числе магистратура и ДПО по Reward Management для C&B), профильных школ. Курс даёт структуру и первое портфолио, но не заменяет практику.
Путь из смежной сферы. Очень распространённый: люди приходят в HR из ассистентов, ресепшн, администрирования, психологии, продаж. Об этом — подробно в следующем блоке.
С чего начать практически: взять стажировку или джуниор-позицию рекрутера (массовый подбор берёт почти всех без опыта), научиться вести воронку в ATS, закрыть первые 5–10 вакансий, освоить сорсинг и структурированное интервью. Портфолио рекрутера — это закрытые вакансии и метрики: сколько, в какие сроки, в каких сферах. Сертификаты в России ценятся меньше, чем реальные результаты.
Карьерные траектории
Это та часть, где видно: HR — не тупиковая профессия, а развилка с десятком направлений. Давайте разложим карту.
Откуда приходят в профессию
- Из ассистентов и ресепшн. Самый частый путь: офис-менеджер или ассистент уже общается с людьми и часто берёт на себя первый подбор. Переход занимает 6–12 месяцев, без потери в деньгах, а часто с приростом.
- Из психологии. Психологи легко считывают мотивацию и хорошо проводят интервью — им проще всего даётся оценка и адаптация.
- Из администрирования и кадрового делопроизводства. Кадровик знает трудовое право и оформление — ему прямая дорога в HR-generalist.
- Из смежных сфер. Продажники становятся отличными рекрутерами (умеют «продавать» вакансию), а технические специалисты — сильными IT-рекрутерами, потому что понимают стек.
Куда растут (вертикаль)
Классическая вертикаль выглядит так:
Ресёрчер (помощник рекрутера, только ищет кандидатов, 50–70 тыс.) → Рекрутер (полный цикл, 90–140 тыс., через 1–2 года) → Senior-рекрутер / тимлид подбора (сложные вакансии и команда, 140–200 тыс., ещё через 2–3 года) → Руководитель подбора / HRBP (200–250 тыс.) → HRD (директор по персоналу, 250–500+ тыс., обычно 7+ лет в профессии).
Каждый шаг — это и прирост денег, и смена фокуса: от «найти человека» к «выстроить систему» и дальше к «через людей влиять на бизнес». Прирост дохода на каждом грейде — обычно 30–60%.
Куда уходят (горизонталь)
Вбок из подбора и generalist-роли уходят туда, где интереснее и денежнее:
- IT-рекрутинг. Самый быстрый способ поднять доход для обычного рекрутера. Докрутить нужно понимание IT-стека и профессий. Переход — 6–12 месяцев, прирост 20–40%.
- C&B (компенсации и льготы). Для тех, кто любит цифры и системность. Нужно подтянуть аналитику, грейдинг, бюджеты. Зарплаты до 200 тыс. и выше.
- T&D (обучение и развитие). Для тех, кому ближе работа с ростом людей, чем с наймом. Корпоративные академии, программы развития, LMS-платформы.
- Карьерный консультант / коуч. Естественный переход для рекрутера и HR: вы и так каждый день помогаете людям с резюме, собеседованиями и выбором пути. Это та работа, которую делает Эйч — помогаем людям выбирать и строить карьеру. Многие HR-специалисты приходят в карьерное консультирование именно отсюда, потому что насмотренность по рынку и понимание найма «изнутри» здесь бесценны.
Если вы сами на развилке и не знаете, куда расти — в IT-рекрутинг, в HRBP или вбок в карьерное консультирование, — это ровно тот случай, когда полезно построить траекторию осознанно, а не на ощупь.
Плюсы и минусы
Плюсы:
- Низкий порог входа — можно начать без профильного диплома.
- Высокий спрос: дефицит кадров делает рекрутеров и HR востребованными везде.
- «Человеческая» работа с видимым результатом — конкретные нанятые и выросшие люди.
- Много направлений для роста: вертикаль и горизонталь широкие.
- Удалёнка распространена, особенно в подборе и IT-рекрутинге.
Минусы:
- Эмоциональная нагрузка: отказы, сорванные офферы, давление по срокам.
- Зависимость от рынка и сезонности найма.
- На массовом подборе быстро выгорают.
- На старте зарплаты скромные — рост приходит с опытом и специализацией.
Кому подходит: тем, кто любит общаться, умеет слушать, держит несколько дел параллельно и получает удовольствие, когда помог человеку и закрыл задачу бизнеса одновременно.
Востребованность и перспективы
Спрос на HR и рекрутеров в России в 2026 году высокий и устойчивый. Главная причина — дефицит кадров: компаниям не хватает людей почти во всех отраслях, поэтому хорошие рекрутеры нарасхват. Особенно остро не хватает квалифицированных HRBP и HR-аналитиков — это самые дефицитные специализации.
IT-рекрутинг продолжает расти быстрее остального подбора: технологические компании конкурируют за разработчиков, и специалисты, умеющие их находить, ценятся высоко.
ИИ в подборе — главный технологический тренд. Нейросети уже скринят резюме, пишут тексты вакансий, ведут первичную переписку с кандидатами и помогают с аналитикой. Это не отменяет профессию, а смещает ценность: рутину забирает ИИ, а на человека остаётся то, что машина не умеет — оценка мотивации, переговоры, выстраивание отношений. Рекрутеры, которые освоят ИИ-инструменты, будут работать быстрее и стоить дороже.
FAQ
Чем рекрутер отличается от HR-менеджера? Рекрутер отвечает только за подбор — находит и нанимает людей. HR-менеджер (HR-generalist) работает со всем жизненным циклом сотрудника: адаптация, обучение, оценка, удержание. В небольших компаниях обе роли часто совмещает один человек.
Сколько зарабатывает рекрутер в России в 2026 году? Медиана у рекрутера — около 110 тыс. ₽. Джуниор начинает с 50–80 тыс., middle получает 90–140 тыс., senior — 140–200 тыс. IT-рекрутеры зарабатывают больше, часто с бонусами за закрытие вакансий.
Можно ли стать рекрутером без опыта и образования? Да. Массовый подбор берёт новичков почти без требований. Достаточно пройти курс (Яндекс Практикум, Нетология, City Business School), освоить ATS и сорсинг и закрыть первые вакансии. Профильный диплом не обязателен.
Какая самая высокооплачиваемая роль в HR? HR-директор (HRD) с медианой около 238 тыс. ₽ и потолком 500+ тыс. в крупных компаниях. Из специализаций хорошо платят C&B (до 200 тыс.) и опытным IT-рекрутерам.
Что нужно знать IT-рекрутеру? Помимо навыков подбора — понимание IT-профессий и стека: кто такие бэкенд/фронтенд-разработчики, тестировщики, аналитики, чем они отличаются и где их искать. Это позволяет говорить с кандидатами на одном языке и точнее оценивать их.
Заменит ли ИИ рекрутеров? Нет, но изменит профессию. ИИ забирает рутину — скрининг резюме, написание вакансий, первичную переписку. За человеком остаётся оценка мотивации, переговоры и выстраивание отношений. Рекрутеры, освоившие ИИ-инструменты, станут только ценнее.
Не знаете, в какую сторону расти?
HR и рекрутинг — это развилка с десятком направлений: вертикаль до HRD, горизонталь в IT-рекрутинг, C&B, обучение или карьерное консультирование. Выбрать путь осознанно проще, когда есть карта и человек, который уже прошёл этим маршрутом.
В Эйч мы помогаем построить личную карьерную траекторию: разобраться, где вы сейчас, куда хотите прийти и какие шаги для этого нужны — от прокачки навыков до перехода в смежную роль. А ещё помогаем с резюме и подготовкой к собеседованиям — тем, что вы как HR знаете с другой стороны. Это бережный, без давления, разговор о вашей карьере.
Смежные профессии из нашего пилота, куда часто переходят из HR и подбора:
