Менеджер по персоналу/HR-менеджер

О КОМПАНИИ:

«БОРОДОВОЙ» — российский бренд мужского ухода и бритья. Продаём на Wildberries, Ozon, Яндекс Маркете и в Золотом Яблоке.

За 2026 год выросли вдвое по прибыли и продолжаем активно расти. Команда небольшая, решения принимаются быстро, без согласований в три круга.

Сейчас HR в компании ведёт один человек — HR-директор. Стратегия, найм ключевых людей и работа с руководителями выстроены. А системы — адаптация, мотивация, обучение, цели и регулярные встречи руководителей с командой — работают частично и держатся на ручном контроле. Нам нужен человек, который построит их так, чтобы они работали сами.

Это вторая роль в HR. Строить будешь с нуля и с правом голоса.

ПРО КОМАНДУ И РУКОВОДИТЕЛЯ:

Команда у нас правда классная, нет токсичности и душноты!)

От руководителя: я не стою над душой и не проверяю каждый шаг. Ставлю задачу, объясняю зачем, дальше доверяю. Говорю прямо и жду того же. Со мной можно и нужно спорить: мне нужен партнёр со своим мнением, а не исполнитель, который со всем соглашается.

ЧТО ТЫ ПОЛУЧИШЬ:

• Оплата 150 000 ₽, пересмотр в следующем году по результатам
• Удалённо из любого города России, пятидневка, 10:00–19:00 МСК
• Подчинение напрямую директору по персоналу
• Кадровое делопроизводство ведёт кадровик: ты строишь систему, а не заполняешь бумаги
• Рост вместе с компанией
• Возможность видеть результат своей работы: процесс, который ты запускаешь, сразу меняет то, как работает вся команда

ЧЕМ ПРЕДСТОИТ ЗАНИМАТЬСЯ:

Задач много, и мы это понимаем. Никто не ждёт, что всё заработает в первый месяц. Строим поэтапно: сначала вместе определяем приоритеты, доводим до результата одни задачи и потом берёмся за следующие. Порядок и сроки обсуждаем на старте, а не спускаем сверху.

1. Построить адаптацию
   Новый сотрудник должен понимать, что от него ждут, а руководитель — как идёт испытательный срок. Этапы, контрольные точки, ответственные, метрики.

2. Внедрить систему управления в отделах
   У каждого сотрудника цели и KPI, у каждого руководителя регулярные встречи один на один с командой.

3. Вести компенсации и мотивацию
   Расчёт премий, контроль выплат, описание схем так, чтобы любой сотрудник понимал, за что ему платят.

4. Закрывать вакансии специалистов
   Подбор полного цикла: от профиля роли до выхода человека. Ключевые позиции ведёт HR-директор.

5. Выстроить кадровые процессы
   Вместе с кадровиком: регламенты, договоры, работа с ГПХ, самозанятыми и ИП.

6. Выстроить обучение и развитие
   Индивидуальные планы развития для сотрудников и руководителей, подбор внешнего обучения под задачи, контроль того, что обучение даёт результат в работе. Бюджет на развитие команды в компании есть, его нужно превратить в систему.

7. Считать и показывать
   Текучесть, сроки и стоимость найма, результаты адаптации и обучения. Чтобы решения по людям принимались на цифрах.

ЧТО НАМ ВАЖНО:

Обязательно:

• Опыт в HR от 3 лет
• Опыт построения процессов, которые работали и через год
• Подбор полного цикла
• Знание ТК РФ, понимание работы с ГПХ, самозанятыми и ИП
• Опыт удалённой работы
• Используешь ИИ в работе.

Будет плюсом:

• Опыт в e-commerce, D2C, FMCG или ритейле
• Опыт в быстрорастущей компании, где процессы строились при тебе
• Опыт построения адаптации, системы мотивации или обучения с нуля

По подходу:
Любишь порядок. Регламенты, таблицы и контрольные точки для тебя не скука, а инструмент. Доводишь до конца то, что начал. Имеешь своё мнение и умеешь его отстаивать.

КОГО МЫ НЕ ИЩЕМ:

HR, который хочет заниматься только подбором. Подбор здесь — одна из задач.

Того, кто ждёт задач и подробных инструкций. Процессы формируются, и формировать их будешь в том числе ты.

Тех, кому нужна большая HR-команда и готовые процессы. Здесь их нужно построить.

ЭТАПЫ ОТБОРА:

1. Интервью с HRD — опыт, кейсы, подход (45–60 мин)
2. Тестовое задание на реальной задаче
3. Финальная встреча
4. Оффер