HR-бизнес-партнёр

Всем привет! Меня зовут Константин!

Я не до конца понимаю, как правильно назвать эту должность. Возможно, это HRBP, HRD hands-on, HR-generalist или какой-то гибрид этих должностей.

Поэтому я постараюсь без потери сути описать задачи и те места, где мне особенно нужна помощь, а дальше вы сами решайте, насколько ваши компетенции подходят и в целом откликается ли вакансия.

У меня два направления:

1. Розничный магазин товаров направления хобби и отдыха B2C.
Онлайн / офлайн формат. Магазин продает дороже рынка.

Магазин мой главный фокус. Цель - построить сеть. Сейчас мы как раз работаем над системой, чтобы бизнес можно было масштабировать.

2. Небольшое швейное производство B2B.

Какая ситуация сейчас

Суммарный штат обоих проектов 11 человек.

Поэтому “обычный HR на найм / подбор” нам не подходит. через 3-5 месяцев такой человек, скорее всего, закроет основные вакансии, и дальше объём работы резко уменьшится. Но ни я, ни, надеюсь, вы не ищем историю на короткий промежуток времени.

Мне нужен человек, который поможет не массово нанять людей, а выстроить систему работы с персоналом: найм, должности, зоны ответственности, обучение, KPI, мотивацию, разработка систем контроля и аналитики.

Работа, наверное, больше для тех, кто кому по душе не массовая история, а полное погружение.

Цели

Я не миновал ошибок большинства предпринимателей и многие операционные процессы подвязал на себя. Основная ближайшая задача - помочь мне по максимуму выйти из операционки и сфокусироваться на стратегических задачах, связанных с развитием.

Достигнуть данной цели я планирую через усиление команды. Начать, как мне видится, нужно с управленческих должностей: РОП, управляющий / заместитель, возможно руководители отдельных направлений.

Я объективно понимаю, что эффективно закрыть такие должности самостоятельно, без большого риска ошибки, мне не хватит опыта и компетенций.

Что нужно будет делать

1. Полный цикл найма

Нужно будет самостоятельно закрывать вакансии: от потребности бизнеса и профиля кандидата до выхода на работу и контроля на этапе ввода.

То есть: вакансия, каналы поиска, отклики, интервью, проверка компетенций, тестовые задания, сравнение кандидатов, рекомендации и контроль ввода в должность.

Нужен опыт подбора рядовых и управленческих должностей. Не просто найм “на поток”, а подбор с погружением в должность.

2. Проектирование и описание должностей

Нужно будет проектировать и описывать должности не формально, а как рабочую модель. Делать это придётся самостоятельно, пусть и с привлечением помощи команды: общаться с сотрудниками, разбирать процессы, вытаскивать логику и упаковывать её в понятную структуру.

То есть: зачем должность бизнесу, ЦКП, зоны ответственности - начало/конец, задачи, взаимодействие, подчинение, полномочия/решения, компетенции, показатели, мотивация (этап стажировки/после выхода).

Важно, чтобы должность была описана не “для документа”, а для практического применения. Это касается РОПа, управляющего, менеджеров, склада, закупок, цеха и других должностей, которые уже есть или будут появляться по мере роста.

3. Обучение, адаптация и ввод в должность

Нужно будет выстраивать систему обучения: что изучает новичок, кто и как вводит его в работу, какие материалы и практические задания нужны, как проверить понимание и сократить срок стажировки.

В идеале - постепенно собрать внутреннюю систему обучения / мини-академию внутри проекта.

Важно: ваша задача не просто спускать руководителю задачу “подготовь обучение”, а самому включаться: вытаскивать экспертизу из бизнеса, собирать информацию, упаковывать её в понятные материалы и внедрять.

4. KPI, мотивация и контрольные точки

Нужен специалист, который сможет: определить и оцифровать показатели, понять источники данных и способ контроля, задать нормы и контрольные точки, разработать мотивацию для стажировки и полноценной работы, связать её с нужным поведением, добавить защиту от перекосов, учесть нематериальную мотивацию и пересматривать KPI по факту работы системы.

Задача не в том, чтобы просто придумать процент или бонус, а в том, чтобы выстроить систему управления результатом, поведением и фокусом сотрудника.

5. Аналитика по персоналу

Задача - прийти к прозрачной, оцифрованной картине по сотрудникам: затраты денег, времени, внимания команды, стоимость найма и обучения, рост компетенций, зоны дообучения, вовлечённость и лояльность, риски выгорания, потери мотивации или ухода, окупаемость должности и дальнейшее решение по человеку - развивать, переводить или заменять.

Не требуется быть BI-аналитиком или программистом. Важно уметь собрать рабочую аналитику хотя бы в таблицах, чтобы решения по людям принимались не только “по ощущениям”, а на основе прозрачной картины.

6. Развитие команды и обратная связь

Важно видеть состояние команды не только по цифрам, но и по ситуации внутри коллектива: где проседает эффективность, не хватает обучения, мотивация работает неправильно, люди не понимают зоны ответственности, команде не хватает контроля, есть напряжение, риск выгорания, потери мотивации или ухода сильного сотрудника.

Важно подсвечивать проблемы не общим “что-то не так”, а с конкретикой: где проблема, по каким людям / отделам, в чём причина, как это влияет на результат и что можно сделать.

Кто не подойдёт

Не подойдёт специалист, который умеет только размещать вакансии и собирать отклики, ждёт подробное ТЗ, не хочет глубоко вникать в должности, не работал с управленческим подбором, не понимает KPI, не умеет разрабатывать тестовые задания, пишет документы без внедрения, привык к готовым процессам, хочет заниматься только “атмосферой” и не готов самостоятельно ходить, спрашивать, собирать, анализировать и дожимать.

Нужен не исполнитель, которому нужно всё разжевать, и не человек, который придёт ломать бизнес по шаблону. Нужен партнёр в зоне персонала: самостоятельный, практичный, думающий, с руками и с головой.

Условия:

- По доходу готовы обсуждать индивидуально: уровень будет зависеть не только от опыта в найме, но и от того, насколько вы самостоятельны и готовы погружаться в построение системы - должности, адаптацию, KPI, мотивацию, аналитику и внедрение.

- График 5/2 офис (гибрид обсуждаем после погружения в процессы)

- Место работы М. Лиговский Проспект 2 минуты от метро. Парковка есть.

На вакансию просьба откликаться с сопроводительным письмом. Отклики без сопроводительного письма не рассматриваем!

Обязательно указывайте, какие из описанных вами задач вы выполняли полностью самостоятельно, а какие в составе команды.

1. В сопроводительном письме прошу привести конкретные примеры / кейсы (рядовой и управленческой должности) из вашего опыта по каждому из 6 блоков описанных в вакансии:

1. Полный цикл найма

2. Проектирование и описание должностей

3. Обучение, адаптация и ввод в должность

4. KPI, мотивация и контрольные точки

5. Аналитика по персоналу

6. Развитие команды и обратная связь

2. Также отдельно ответьте на вопросы:

1. Вам необходимо взять сотрудника, задачи которого будут совмещать в себе несколько должностей. Как вы будете действовать и на что обратите внимание при отборе?

2. Что вы будете делать в ситуации, когда наличие kpi не мотивирует сотрудников качественно выполнять задачи (осознают потерю денег, но саботируют выполнение)?

3. Что вы будете делать в ситуации:

Сотрудник работает только на окладе. Последнее время срывает сроки, задачи выполняет некачественно. При попытке ввода KPI шантажирует уходом.

4. С каким графиком готовы работать? И как быстро готовы приступить к работе?

5. Ваше видение своей денежной мотивации (ответ лучше разделить: с чего готовы начать и к чему хотите прийти)

3. Дополнительные вопросы (выполняются по желанию):

6. Какие показатели необходимо отслеживать для понимания “состояния” команды?

7. Почему вам интересна роль, где нужно не только нанимать, но и строить систему?

8. Как бы вы назвали должность, описанную в вакансии? И какие компетенции считаете наиболее важными для нее?

В начале письма укажите кодовое слово: Бинтуронг.

Благодарю!