Офис сокровищ

Постараемся отделить зерна от плевел: проблема этого ответа в апелляции к эмоциям и чувству вины, а не конструктивный ответ с подходом к решению проблемы. 

Грамотный управленец не будет вас упрекать в эгоизме и кормить завтраками, а представит четкий план, из которого будет понятно, как компания намерена выходить из кризиса и в какой момент погасит все обязательства перед вами, иначе возникает вопрос к качеству менеджмента компании. 

Если ваш босс не обговорил это с вами лично или на общем совещании, попробуйте сами инициировать этот разговор — спокойно и четко объясните свои опасения, потребности и ожидания, можете даже предложить потенциальные пути решения. 

А так, выводы делайте сами, но я бы крепко подумал насколько вообще стоит продолжать работать в такой организации.

Это же явное обесценивание. Что делать?

Дать фидбэк по тем коллегам, которые источают пассивную агрессию и тем, которые тоже ее чувствуют.

Очевидно, что начальнику все равно и он не заинтересован в решении проблемы. Скорее всего, его не стоит включать сюда, поскольку он изначально не намерен вмешиваться. 

Ситуация должна решаться между испытывающим (тем, кто чувствует проявление пассивной агрессии) и показывающим (тем, кто ее проявляет).

Также можно задуматься над тем,  почему компанию/начальника не волнует ваше состояние (просто предмет для рефлексии). 

Быть может, стоит менять место работы?

Очевидно, руководитель не знает нормы делового поведения и этики, и даже не пытается разобраться в ситуации.

Если вы работаете в крупной организации, то обратитесь с этим вопросом в HR. 

Именно HR воспитывает в сотрудниках этичные и деловые взаимоотношения между сотрудниками. Также вопросами деловой этики может заниматься профсоюз (при его наличии).

Но если компания, в которой вы работаете, маленькая, или вы не нашли отклик на вашу ситуацию, то лучшим решением станет обновление резюме и начало поиска новой работы, где деловая этика и корпоративная культура компании являются приоритетными для всех сотрудников, ведь комфорт на рабочем месте — очень важный фактор. 

О том, какая в компании корпоративная культура и рабочая атмосфера можно узнать из соцсетей компании или на официальном сайте.

Выгорание — достаточно спорная тема, которая имеет вокруг себя множество мифов. Не каждый руководитель знает о том, что оно существует, и некоторые симптомы включены в Международную Классификацию Болезней ВОЗ. 

Верно, что инициативу и проактивность ждет каждый работодатель, но видно, что никакой поддержки на этом месте работы вы не получите, а если стадия уже серьезная, то, возможно самостоятельно справиться уже не получится.

Я рекомендую:

1. Пройти психодиагностику Маслач или Бойко, чтобы понять, действительно ли у вас выгорание или так сложились жизненные обстоятельства. 

Желательно обратиться к психологу, он поможет получить расшифровку по методикам. Подойдите к своему HR, возможно он сможет кого-то порекомендовать или подскажет как компания может помочь.

2. Если выгорание действительно есть — взять паузу на передышку и перезарядку, а также точечно работать с симптомами и попробовать найти причину.

3. Если у работодателя действительно такая позиция, то я бы советовала начать искать новое место с более партнерским отношением к сотруднику.

Это вряд ли можно назвать конструктивным диалогом, причем с обеих сторон. 

Сотрудник на уровне чувств понимает, что ему стало скучно и неинтересно, а руководитель воспринимает это как «отмазку» или наглость. Такой разговор скорее приведет к дальнейшему увольнению сотрудника и каждый останется при своем мнении.

Если вы действительно хотите изменений на текущем месте, например, карьерного роста, лучше всего будет провести самоанализ — проследить, каких результатов вы добились на текущем месте работы, как это помогло компании и какую ценность принесли. 

Собрать воедино и придти к руководству с небольшой презентацией, обозначив, что было сделано, как и куда вы теперь хотите расти. Бизнес чаще воспринимает информацию на уровне фактов и цифр. 

Если же таких результатов не набралось, то это отличный повод понять свои зоны роста и начать работу по изменениям. 

Самостоятельно увидеть и зафиксировать свои успехи сложно, карьерный консультант может помочь расставить акценты и упаковать ваш опыт, а также проведет оценку ваших навыков, поможет увидеть сильные стороны и пути развития.

Как избежать подобной ситуации:

1. Профилактика: важно планировать отпуск заранее (речь о графике отпусков) и учитывать запланированные отпуска при планировании проекта (продумывать задачи и участки проекта, которые возможны к исполнению без вашего непосредственного участия).

2. Действия в ситуации: если вам срочно нужен незапланированный отпуск, а проект в разгаре вот несколько советов, которые могут помочь:

— Продумайте перечень работ, которые возможно сделать без вашего участия, чтобы проект не простаивал. И действия, которые вы предпримите, чтобы по возвращении из отпуска максимально быстро интегрировать все части проекта, сделанные за период вашего отсутствия.

— Продумайте риски и методы реагирования на них в период вашего отсутствия. Оформите это в понятный документ и предложите этот план действий руководителю.

— Договоритесь о нескольких «выходах» во время отпуска на 1-2 часа, чтобы проконтролировать течение проекта.

— В идеале также найти человека (например, администратора проекта), который сможет оперативно давать информацию руководителю о течении проекта.

— По возвращении из отпуска — актуализируйте статусы по проекту и ваш ближайший план действий. Назначьте встречу руководителю и расскажите об этом.

Коновалова Ситуация, когда для руководителя норма, что ты задерживаешься и берёшь работу на выходные, показывает незрелость босса или отсутствие ценностей/регламентов по гармоничной работе.

Если столкнулся с такой ситуацией: 

1. Нужно научиться отстаивать свои границы. Если этот проект стал внезапным и дополнительным приоритетом, объясните, что вы договаривались о другом количестве работы в этом месяце и вы не готовы брать на себя дополнительные проекты (трудовая комиссия и кодекс в этой части тоже на твоей стороне). 
   

2. Если планируешь работать и дальше с таким руководителем — научись в письмах подтверждать все задачи и сроки их выполнения (реалистичные!).
   

1. Если есть HR отдел, а такие ситуации повторяются — обратись и обязательно разбери этот кейс.

К сожалению, не все руководители готовы слышать о том, что их сотрудники хотят развиваться. Они не понимают, что у кого-то есть амбиции, карьерные планы. Очевидно, что в конкретном кейсе руководитель этому сотруднику не помощник. 

В таком случае:

1. Возьмите свое развитие в свои руки, найдите толкового карьерного консультанта (или еще можно сходить к вашему HR) и постройте карьерный план, проработайте возможные пути перехода.

2. Начните прокачивать навыки, которых не хватает и постепенно переходите в другую сферу.

Ваше развитие в ваших руках;)

К сожалению, люди с развитым чувством ответственности и приверженности к компании часто попадают в эту ловушку манипуляций со стороны руководителя. 

Для того, чтобы этого избежать, есть два вопроса, которые стоит проработать: 

 1. Осознать для себя, что если вы уходите в другую компанию, то это не является предательством текущей. 

Почему? Вы наемный сотрудник, и если вы не являетесь вторым или единственным человеком в этой компании, то вы не должны работать на этом месте всю оставшуюся жизнь. 

Тем более, на это можно посмотреть со следующей стороны: я ухожу, чтобы открыть для себя новые горизонты и чтобы у компании появились новые силы. 

 2. Прежде чем идти рассказывать руководителю об уходе, подготовьтесь заранее:  

 — Поблагодарите компанию за все, что она вам дала: за опыт, знания, коллег, с которыми вам удалось поработать. Можно кратко рассказать о тех достижениях, которые приобрела компания благодаря вашей работе.

 — Расскажите о причинах вашего ухода (если можете)

 — Добавьте, что готовы помочь с поисками себе замены или подготовке материалов для передачи дел.

 — Если же заранее знаете, что такой диалог может состояться, то договоритесь с собой: не вступать в манипуляции и не реагировать на них: смена работы — это ваш выбор, предложение у вас уже есть, вы готовы подписать договор о неразглашении, если потребуется. 

Но ни в коем случае не стоит искать оправдания, уходить во взаимные обвинения («а вот вы мне тогда тоже недодали, а я просил, вот и получите») и в особенности не верить сказанному на эмоциях. 

Руководителя тоже можно понять: ситуация стрессовая, не каждый может с ней справиться достойно.

Предлагаю рассмотреть вопрос с двух сторон. Первая — стратегический подход. Когда сотрудник приходит с таким вопросом, маловероятно, что в компании есть направление performance management:

Система, при которой руководители, коллеги, клиенты и партнеры регулярно обмениваются обратной связью о совместной работе

У сотрудника есть четкое понимание целей

Есть прозрачная система вознаграждения за достижение этих целей и понимание как можно «добежать» до нужного результата.

Вторая сторона — реактивная, мы уже в ситуации и отреагируем здесь и сейчас. За вашим желанием «хочу прибавку» точно что-то стоит, что это? 

1. Если вы все еще не знаете, то спросите об этом руководителя: «я хотел(а) бы расти и развиваться, как профессионал и в деньгах, готов(а) взять на себя ответственность, я подумал(а), какие проекты это могут быть...». 

2. Уточните — «мы оба понимаем, что ты можешь и лучше». Что значит «лучше», в чем оно измеряется и как мы это поймем? Договоритесь о конкретных метриках.

3. Вернитесь после этого разговора к руководителю с четким планом и обсудите финально ожидания.

4. Говорите о деньгах уверенно. Если вы сами не знаете, почему вам должны увеличить зарплату, шансов, что руководитель решит это за вас, не так много.