НАМ НУЖЕН УНИКАЛЬНЫЙ СПЕЦИАЛИСТ. ПОЖАЛУЙСТА ПРОЧИТАЙТЕ ВНИМАЛЬНО ОПИСАНИЕ ВАКАНСИИ И НАПИШИТЕ НАМ.

1. ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ О КОМПАНИИ

Федеральная сеть магазинов женской одежды.

Состоит из 14 магазинов, расположенных в основном в ЦФО РФ, штат магазинов ~ 50 чел., общий штат компании ~ 65 чел. В каждом магазине: директор магазина + от 1 до 3 продавцов

Компания находится на стадии перестройки и усиления качества управления магазинами.

Ключевой фактор успеха бизнеса — наличие сильных директоров магазинов.

2. ОСНОВНАЯ ЗАДАЧА HR-ПАРТНЕРА

Поиск, оценка, привлечение, развитие и удержание сильных директоров магазинов.

Компания НЕ ищет классического HR-директора.

Нужен человек, способный:

находить редкий тип управленцев,
понимать психологию сильных продавцов,
уметь оценивать лидерский потенциал,
хантить кандидатов,
выращивать будущих директоров магазинов.

3. КТО ТАКОЙ “СИЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР МАГАЗИНА”

Это НЕ классический администратор.

Это:

сильный продавец,
лидер команды,
харизматичный коммуникатор,
человек с высокой энергией,
внутренне самостоятельный,
ориентированный на деньги и результат,
способный воспринимать магазин как “свой”.

Директор магазина в компании:

сам активно продает,
влияет на продажи напрямую,
организует команду,
обладает значительной степенью свободы,
влияет на собственный доход через результат магазина.

4. КАЧЕСТВА ИДЕАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА МАГАЗИНА

Обязательные качества:

энергия
харизма
лидерство
высокий уровень коммуникабельности
любовь к продажам
любовь к fashion-индустрии
инициативность
самостоятельность
внутренняя сила
отсутствие страха общения
любовь к деньгам
умение влиять на людей
эмпатия
способность брать ответственность

5. КРАСНЫЕ ФЛАГИ ПРИ ПОДБОРЕ ДИРЕКТОРОВ МАГАЗИНОВ

Компания НЕ рассматривает как перспективных кандидатов людей:

слишком офисных
пассивных
медленных
бюрократичных
чрезмерно мягких
ориентированных только на стабильность
без лидерских качеств
без энергии
без амбиций
формальных администраторов
исполнительных, но без внутреннего драйва

6. КАКОЙ HR НАМ НУЖЕН

Нужен не “кадровик” и не “процессный HR”. Нужен:

энергичный HR-партнер,
сильный коммуникатор,
человек с навыками продаж,
hunter,
headhunter,
человек с высоким уровнем личной энергии,
умеющий оценивать людей интуитивно и психологически,
ориентированный на результат,
способный самостоятельно принимать решения.

7. ЧТО HR ДОЛЖЕН ДЕЛАТЬ

активный headhunting
поиск кандидатов в магазинах конкурентов
поиск через рекомендации
поиск через соцсети
построение кадрового резерва
выявление сильных продавцов внутри компании
участие в выращивании директоров магазинов
регулярные поездки по магазинам
удержание сильных директоров
оценка лидерского потенциала кандидатов
умение “продавать” компанию кандидатам

8. ЧТО НЕ ПОДОЙДЕТ

Не рассматриваются кандидаты:

из крупных корпоративных HR-структур без живого retail-опыта,
ориентированные преимущественно на кадровое администрирование,
без опыта aggressive recruitment,
без навыков продаж,
без способности работать в полевом формате,
медленные и чрезмерно системные,
избегающие личного влияния и сложных переговоров.

9. ПРЕДПОЧТИТЕЛЬНЫЙ ОПЫТ HR

fashion retail
aggressive recruitment
executive search
управление персоналом в продажах
розничные сети
подбор сильных продавцов / управляющих

10. ЛИЧНОСТНЫЙ ПРОФИЛЬ HR

высокая энергия
быстрая реакция
психологическая устойчивость
уверенность
самостоятельность
инициативность
внутренний стержень
отсутствие страха конфликтов
умение убеждать
харизма
ориентация на результат

Возраст: скорее энергичный кандидат, чем “кабинетный” HR.

11. KPI HR-ПАРТНЕРА

Ключевой KPI: поиск и успешная адаптация сильных директоров магазинов.

Основной критерий эффективности: способность регулярно находить сильных директоров магазинов, которые остаются в компании и показывают результат.

12. МОТИВАЦИЯ HR

Компания готова:

дать высокий уровень самостоятельности,
передать полномочия по найму/увольнению/повышению,
существенно увеличивать доход HR при появлении сильных директоров и улучшении качества сети.

13. ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ

HR-партнер должен понимать:

Компания строится вокруг сильных личностей в магазинах.

Поэтому задача HR:
не просто “закрывать вакансии”,
а находить и удерживать редкий тип сильных людей, напрямую влияющих на прибыль бизнеса.

14. ЧТО БУДЕТ СЧИТАТЬСЯ УСПЕХОМ

Через 6–12 месяцев:

большинство магазинов управляются сильными директорами,
появляется кадровый резерв,
снижается зависимость собственника от ручного управления магазинами,
растет качество управления и уровень продаж.

Вакансии в Интеринвест

Вакансии

HR-бизнес-партнер

Вакансии в Интеринвест

Вакансии

HR-бизнес-партнер